Системы трудового права в зарубежных странах. Трудовое право стран народной демократии Проблемы систематизации трудового законодательства зарубежных стран

[email protected]

Введение

Процессы ускорения региональной экономической интеграции со всей неизбежностью определяют необходимость взаимного изучения правового регулирования отношений в сфере труда в странах Евразийского экономического союза (ЕАЭС) – Российской Федерации, Республике Армения, Республике Беларусь, Республике Казахстан, Кыргызской Республике.

Это обстоятельство объясняется тем, что экономическая интеграция невозможна без правовой, так как нормы права обеспечивают на международном уровне процессы эффективного функционирования объединенных экономик.

Представляется, что правовая интеграция в странах ЕАЭС в области трудового права будет состоять в объединении национальных правовых систем трудового права на основе как выявления общего, так и особенного в целях конструирования в дальнейшем международных актов, аккумулирующих весь национальный позитивный правовой опыт в данной сфере.

Кроме того, этот правовой опыт может быть использован и для оптимизации национальных систем трудового законодательства.

Думается, что помимо экономических предпосылок, определяющих потребность в изучении и возможной рецепции правовых новаций, большое значение имеет и то обстоятельство, что трудовое право стран ЕАЭС в определенной мере базируется на общих научных концепциях и доктринах. Это объясняется историческими причинами.

18 ноября 2011 г. была подписана Декларация от 18 ноября 2011 г. «О евразийской экономической интеграции» 1 , в которой отмечалась необходимость обеспечения эффективного функционирования общего рынка товаров, услуг, капитала и трудовых ресурсов, а также дальнейшего сближения, гармонизации национальных законодательств.

1 января 2015 г. вступил в силу «Договор о Евразийском экономическом союзе», в котором указывается, что государства-участники выражают убежденность в том, что дальнейшее развитие евразийской экономической интеграции отвечает их национальным интересам.

Немаловажным фактором, определяющим потребность в изучении трудового права стран ЕАЭС, является необходимость реализации концепции Сетевого университета ЕАЭС, а также разработки методических основ для новых учебных курсов по специальности «Евразийская интеграция» 2 .

Планируется, что одним из важных направлений обучения будет юриспруденция. Несомненно, что в этой связи возрастет интерес и к вопросам трудового права, так как оно является ведущей отраслью права в странах ЕАЭС.

Глава I
Общая часть трудового права стран Евразийского экономического союза

§ 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права стран ЕАЭС

Понятие и предмет трудового права

Трудовое право, являющееся ведущей отраслью права в странах ЕАЭС, в принципе можно определить как систему норм права, регулирующих отношения в сфере труда. Характерно, что в науке трудового права России, Республики Беларусь, Кыргызской Республики, Республики Армения понятие «труд», с которым увязывается дефиниция трудового права, носит сугубо теоретический характер. В то же время в Трудовом кодексе Республики Казахстан от 23 ноября 2015 г. термин «труд» имеет легальное значение «…труд – деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества» 3 .

Это, несомненно, является положительным обстоятельством, поскольку позволяет избежать субъективизма в оценке понятия «труд» и акцентирует внимание на ту сферу, где осуществляется регулирование путем очерчивания его пределов.

Кроме того, закрепление в Трудовом кодексе Республики Казахстан правовой дефиниции труда позволяет более четко отграничивать между собой трудовое и гражданское право.

Отметим также в этой связи и влияние российской доктрины трудового права, в которой было сформулировано практически аналогичное понятие труда.

Трудовое право как отрасль права имеет свой предмет, который позволяет ей выделиться в системе национального права.

Общим в странах ЕАЭС в определении предмета трудового права является то, что он рассматривается как совокупность общественных отношений в сфере труда, подлежащих урегулированию.

Можно выделить две основные модели определения содержания предмета трудового права:

1. Модель Российской Федерации (трудовые и иные непосредственно связанные с ним отношения).

2. Модель Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь, Республики Казахстан (сочетание деления индивидуальных и коллективных трудовых отношений с делением на трудовые и иные непосредственно связанные отношения). Своеобразие классификации отношений предмета трудового права в этих странах состоит и в том, что в трудовых кодексах этих стран закрепляется одновременное деление этих индивидуальных и коллективных трудовых отношений на трудовые и иные непосредственно связанные с ними (в законодательстве Республики Беларусь используется термин «связанные» без употребления в качестве дополнения дефиниции «иные непосредственно»). Данная модель формулирования предмета трудового права также может быть классифицирована на несколько видов, так как в этих странах свое собственное, специфическое понимание того, что из себя представляют индивидуальные трудовые отношения. Так, например, по законодательству Республики Армения и Республики Казахстан, служебные отношения с государственным гражданским служащим включаются в индивидуальные трудовые отношения, чего, собственно, нет в других странах ЕАЭС, где по этому поводу ведется лишь теоретическая дискуссия об их правовой природе.

Рассмотрим этот вопрос более подробно.

В предмет трудового права России входят две группы отношений 4: трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми, к которым относятся отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Для предмета трудового права Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь, Республики Казахстан свойственно одновременное его деление на: коллективные и индивидуальные трудовые отношения (первый подход) и на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (второй подход).

Первый подход основывается на принципах англосаксонской модели трудового права (Labor Law – коллективное трудовое право; Employment Law – индивидуальное трудовое право), теоретические основы которой отличаются от «советской» доктрины трудового права с ее обязательным делением отношений предмета трудового права на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (второй подход).

Однако можно предположить, что в трудовых кодексах (далее – ТК) этих стран были одновременно реализованы концепции Александрова Н. Г. о едином трудовом правоотношении 5 , Скобелкина В. Н. 6 о множественности трудовых правоотношений и Орловского Ю. П. о коллективных и индивидуальных трудовых отношениях 7 .

Ввиду указанных обстоятельств возникает некоторый дуализм, который отражается в статьях трудовых кодексов этих стран: в одних из них есть нормы и главы, в которых указывается, что трудовые отношения делятся на коллективные и индивидуальные; в то же время в этих же актах указывается, что отношения подразделяются на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Может быть, подобное деление отношений в зависимости от различных концепций и не порождает противоречий между ними.

Возможно, что часть иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями целесообразно включить в коллективное трудовое право, а часть – в индивидуальное трудовое право.

Таким образом, можно говорить применительно к трудовому праву Республики Армения, Республики Беларусь, Республики Казахстан и Кыргызской Республики о делении его на индивидуальное и коллективное трудовое право, каждое из которых имеет свой предмет регулирования, а в целом они составляют трудовое право как отрасль права.

Модель деления трудовых отношений на коллективные и индивидуальные не является однородной для трудового права Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь и Республики Казахстан.

Наиболее четко эта концепция закреплена в Трудовом кодексе Республики Армения 8 , который содержит такие разделы, как «Коллективные трудовые отношения» и «Индивидуальные трудовые отношения».

Что касается Трудового кодекса Республики Беларусь 9 , то там имеются два раздела: «Общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений» и «Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений».

В этом случае можно констатировать, что законодатель Республики Беларусь попытался соединить англосаксонскую и «советскую» доктрины трудового права.

Кроме того, помимо этих двух разделов, в отличие от модели ТК Республики Армения, в ТК Республики Беларусь есть еще и другие три раздела (в ТК Республики Армения – 3 раздела, причем один из них носит название «Общие положения»).

В Трудовом кодексе Республики Казахстан 10 раздел 3 посвящен социальному партнерству и коллективным отношениям в сфере труда. Отсюда можно заключить, что социальное партнерство и коллективные отношения, хотя и тесно взаимосвязаны, но отделяются друг от друга.

Примечательно, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров по Трудовому кодексу Республики Казахстан входит в раздел, посвященный коллективным трудовым отношениям.

В Трудовом кодексе Кыргызской Республики 11 нет отдельного закрепления коллективных и индивидуальных трудовых отношений, однако в ст. 21 есть прямое указание на то, что субъекты трудовых отношений подразделяются на коллективные и индивидуальные.

Если мы исходим из «советской» доктрины трудового права, то второй группой отношений в предмете трудового права стран ЕАЭС наряду с трудовыми (первая группа) являются отношения, связанные с трудовыми.

Они характеризуются факультативным, вспомогательным характером, т. е. они могут быть и их может и не быть.

Эти отношения закрепляются во всех трудовых кодексах стран ЕАЭС.

Наиболее близким к российской дефиниции иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями является определение, содержащееся в Трудовом кодексе Кыргызской Республики. Исключение составляют отношения по обязательному социальному страхованию, которые есть в ТК РФ и которых нет в ТК Кыргызской Республики.

Трудовой кодекс Республики Казахстан также закрепляет ряд отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, которые аналогичны российскому определению, за исключением отношений по материальной ответственности и обязательному социальному страхованию, которые не рассматриваются законодателем Республики Казахстан как отношения, непосредственно связанные с трудовыми.

Кроме того, в ст. 8 ТК Республики Казахстан указывается, что он регулирует отношения: 1) трудовые; 2) непосредственно связанные с трудовыми; 3) социального партнерства; 4) по безопасности и охране труда.

Из этого следует вывод о том, что отношения социального партнерства и отношения по безопасности и охране труда не входят ни в трудовые, ни в иные отношения.

Свое понимание отношений, связанных с трудовыми, содержится в Трудовом кодексе Республики Беларусь, которое хотя в основном и созвучно с российской доктриной, имеет ряд специфических особенностей (например, исключение отношений по материальной ответственности и закрепление отношений занятости).

Рассмотрим более подробно предмет трудового права Республики Армения, Республики Беларусь, Республики Казахстан и Кыргызской Республики.

В ст. 1 ТК Республики Армения отмечается, что он регулирует коллективные и индивидуальные трудовые отношения, устанавливает основания возникновения, изменения и прекращения и порядок осуществления этих отношений, права и обязанности, ответственность сторон трудовых отношений, а также условия обеспечения безопасности и охраны здоровья работников.

Следовательно, в предмет трудового права Республики Армения входят коллективные и индивидуальные трудовые отношения.

Вместе с тем уже в ст. 6 ТК Республики Армения указывается, что в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется посредством заключенных между работниками и работодателями коллективных и трудовых договоров.

Отсюда можно сделать вывод о наличии в предмете трудового права Республики Армения трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Если мы исходим из англосаксонской концепции (на основании которой и построен ТК этой страны), то в предмет коллективного трудового права входят следующие виды отношений: по социальному партнерству и урегулированию коллективных трудовых споров; все же остальные отношения составляют предмет индивидуального трудового права.

Однако здесь опять возникает ряд вопросов.

Кроме того, получается, что основания возникновения трудовых отношений существуют отдельно от индивидуальных и коллективных трудовых отношений.

Вместе с тем, если посмотреть на структуру ТК Республики Армения, то можно увидеть, что отношения по безопасности и охране здоровья, отношения в сфере материальной и дисциплинарной ответственности включаются в раздел «Индивидуальные трудовые отношения». То же самое относится и к основанию возникновения отношений.

Помимо прочего, в раздел «Индивидуальные трудовые отношения» включаются главы, посвященные содержанию трудового договора и его расторжению, что вряд ли можно оценить как индивидуальное трудовое отношение.

Если мы исходим из англосаксонской доктрины трудового права, то трудовое право в Республике Армения можно подразделить на коллективное и индивидуальное.

Однако в ТК этой страны прямо ничего не говорится об индивидуальном и коллективном трудовом праве; акцент там делается на отношения – индивидуальные и коллективные.

Из этого можно заключить, что индивидуальные трудовые отношения – это не только собственно отношения между работником и работодателем по осуществлению трудовой функции, но и отношения в сфере (раздел 3 ТК Республики Армения): содержания трудового договора и заключения договора, видов трудового договора, выполнения, расторжения трудового договора, защиты персональных данных, рабочего времени, времени отдыха, заработной платы, гарантий и компенсаций, трудовой дисциплины, материальной ответственности, безопасности и здоровья работников, трудовых споров.

В свою очередь к коллективным трудовым отношениям в этой стране относятся: социально-партнерские отношения и отношения по урегулированию коллективных трудовых споров (раздел 2 ТК Республики Армения).

В Кыргызской Республике предмет трудового права определяется так же, как и в Республике Армения, двояко:

– трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения 12 ;

– индивидуальные и коллективные трудовые отношения 13 .

Спецификой ТК Кыргызской Республики является то, что прямо на деление трудовых отношений на индивидуальные и коллективные не указывается.

Однако в ст. 21 Трудового кодекса Кыргызской Республики «Виды субъектов трудовых отношений» отмечается, что субъектами индивидуальных трудовых отношений являются:

– работник;

– работодатель.

Субъектами коллективных трудовых отношений являются:

– представительный орган работников (профессиональный союз, объединенный представительный орган, совет работников и другие);

– объединение работодателей;

– иные субъекты в случаях, предусмотренных законами.

Вместе с тем, если делить отношения на трудовые и непосредственно связанные с ними, то необходимо обратиться к ст. 1 ТК Кыргызской Республики, в которой отмечается, что к непосредственно связанным с трудовыми отношениями относятся отношения: по организации труда и управлению трудом; по трудоустройству у данного работодателя; по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров непосредственно у данного работодателя; по социальному партнерству между работодателями, работниками и органами государственного управления, местного самоуправления, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по участию представительных органов работников и работодателей в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); по разрешению трудовых споров.

Вместе с тем в качестве специфики можно выделить исключение из понятия индивидуальных трудовых отношений всех отношений, где участвуют иные, чем работник и работодатель, субъекты права.

Предмет трудового права Республики Беларусь в целом аналогичен предмету трудового права России и Кыргызской Республики: «…трудовые и связанные с ними отношения» 14 . Однако предусматривается и деление трудовых отношений на индивидуальные и коллективные.

В ст. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь отмечается, что он регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:

1) профессиональной подготовкой работников на производстве;

2) деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

3) ведением коллективных переговоров;

4) взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

5) обеспечением занятости;

6) контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

7) государственным социальным страхованием;

8) рассмотрением трудовых споров.

Здесь также имеется определенная специфика.

Собственно в индивидуальные отношения (в отличие от ТК Республики Армения) по ТК Республики Беларусь не входят отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров и профессиональной подготовке работников на производстве.

Следовательно, понятие индивидуальных трудовых отношений в Республике Беларусь более узкое, чем в Республике Армения, однако оно является более широким по сравнению с аналогичной дефиницией в Кыргызской Республике.

В трудовом праве Республики Казахстан допускается на законодательном уровне деление отношений предмета трудового права как на индивидуальные и коллективные трудовые отношения, так и на трудовые и иные непосредственно связанные с ним.

В ст. 1 ТК Республики Казахстан указывается, что отношения, непосредственно связанные с трудовыми, – отношения, складывающиеся по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений, участия работников (представителей работников) в установлении условий труда в предусмотренных Трудовым кодексом случаях, разрешения трудовых споров и контроля за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан.

Однако если мы обратимся к структуре ТК Республики Казахстан, то увидим, что отношения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников включаются в трудовые отношения (индивидуальные) 15 , что явно противоречит ст. 1 ТК, где они рассматриваются в качестве связанных с трудовыми.

Кроме того, отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров включаются в раздел 3 «Социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда», а следовательно, относятся к коллективным.

В трудовом праве всех стран ЕАЭС основным отношением предмета трудового права является трудовое отношение.

Необходимо отметить, что в государствах ЕАЭС, за исключением России, под трудовым отношением подразумевается индивидуальное трудовое отношение.

Легальное определение трудовых отношений есть в трудовых кодексах Российской Федерации, Республики Казахстан, Кыргызской Республики, Республики Армения. Данная дефиниция отсутствует в трудовом законодательстве Республики Беларусь. Однако в принципе ее можно вывести из содержания ст. 4 Трудового кодекса и определить трудовые отношения как отношения, основанные на трудовом договоре.

В целом, наиболее близким к российской дефиниции трудовых отношений является определение этих отношений в трудовом законодательстве Кыргызской Республики и Республики Армения. Исключение состоит в том, что в определении трудовых отношений в Кыргызской Республике нет упоминания о локальных нормативных актах, а в законодательстве Республики Армения трудовые отношения (индивидуальные) напрямую не увязываются с соглашением, как в Российской Федерации, так как в Республике Армения нет социально-партнерских соглашений.

Кроме того, в определении трудовых отношений в Республике Армения речь идет о трудовых функциях, а не о единственной трудовой функции.

Что касается легального определения трудового отношения в ТК Республики Казахстан, то оно дается через трудовые права и обязанности работника, что можно оценить в качестве специфики.

Ввиду этого обстоятельства целесообразно выделить две модели формулирования трудовых отношений – Республики Казахстан; других стран ЕАЭС.

Отметим и ту характерную черту ТК Республики Казахстан, что в нем содержатся нормы, регулирующие гражданскую службу.

Так, по ТК Республики Казахстан 16 гражданская служба – профессиональная деятельность гражданских служащих по исполнению должностных полномочий, направленная на реализацию задач и функций казенных предприятий, государственных учреждений, осуществление технического обслуживания и обеспечение функционирования государственных органов.

В свою очередь гражданский служащий – лицо, занимающее в установленном законодательством Республики Казахстан порядке оплачиваемую штатную должность в казенных предприятиях, государственных учреждениях и осуществляющее должностные полномочия в целях реализации их задач и функций, осуществления технического обслуживания и обеспечения функционирования государственных органов.

Трудовое законодательство распространяется и на труд государственных служащих в Республике Армения.

Следовательно, собственно служебные отношения государственных гражданских служащих являются разновидностью трудовых отношений.

Наиболее это заметно в ТК Республики Армения, где используется термин «трудовые (служебные) отношения».

Отметим и то, что в определении трудовых отношений по ТК Российской Федерации и Республики Казахстан есть указание на локальные акты (акты работодателя), а в ТК других стран ЕАЭС этого нет.

Рассмотрим более подробно легальное определение трудовых отношений, закрепленное в трудовом законодательстве стран ЕАЭС.

Так, в Трудовом кодексе РФ трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

В Трудовом кодексе Кыргызской Республики приводится следующее определение трудовых отношений: «Трудовые отношения – отношения между работником и работодателем о личном выполнении работником за оплату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором» (ст. 13).

В Трудовом кодексе Республики Армения отмечается, что «трудовые отношения – отношения, основанные на взаимном соглашении между работником и работодателем, по которому работник лично выполняет за определенную плату трудовые функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего распорядка, а работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным и трудовым договорами» (ст. 13).

Иной подход в определении трудовых отношений исповедуют законодатели Республики Казахстан: «трудовые отношения – отношения между работником и работодателем, возникающие при осуществлении прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя» 17 .

Необходимо отметить, что общей чертой свойственной трудовому законодательству стран ЕАЭС является закрепление оснований возникновения трудовых отношений. Они подразделяются на два вида: трудовой договор и фактическое допущение.

Кроме того, предусматривается и сложный юридический состав возникновения трудового правоотношения.

В ТК РФ указывается, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом. Следует подчеркнуть, что в Российской Федерации в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора трудовых отношений.

Кроме того, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (ст. 16 ТК РФ).

В ТК Республики Казахстан более четко определен сложный юридический состав возникновения трудовых отношений с точки зрения требований юридической техники.

Так, по законодательству Республики Казахстан, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом, за исключением случаев, установленных законами Республики Казахстан.

Подчеркнем, что в случаях и порядке, установленных законами Республики Казахстан, учредительными документами, актами работодателя, заключению трудового договора могут предшествовать следующие процедуры:

– 1) избрание (выборы) на должность;

– 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– 3) назначение на должность или утверждение в должности;

– 4) направление на работу уполномоченными законами Республики Казахстан органами в счет установленной квоты;

– 5) вынесение судебного решения о заключении трудового договора (ст. 21 ТК Республики Казахстан).

Отметим и норму о представителях работников, которая находится в главе об основаниях трудовых отношений.

Думается, что в этом как раз и проявляется влияние концепции деления трудовых отношений на коллективные и индивидуальные.

Так, интересы работников в пределах делегированных им полномочий представляют органы профессиональных союзов в соответствии с Законом Республики Казахстан «О профессиональных союзах» 18 , а при их отсутствии – выборные представители.

Подчеркнем, что работники, не являющиеся членами профессионального союза, не принимавшие участие в избрании выборных представителей работников, вправе делегировать право представлять их интересы профсоюзным органам, выборным представителям работников. На основании письменного заявления работника профсоюзные органы, выборные представители работников обеспечивают представительство его интересов.

Существенно, что выборные представители работников имеют право:

– 1) представлять и защищать трудовые права и интересы работников;

– 2) вести с работодателем коллективные переговоры по разработке проектов и заключению коллективных договоров;

– 3) в соответствии с коллективными договорами посещать рабочие места для изучения и принятия мер по обеспечению нормальных условий труда;

– 4) участвовать в урегулировании трудовых споров между работником и работодателем в порядке, установленном Трудовым кодексом.

В Трудовом кодексе Республики Армения указывается, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, данный нормативный акт также не рассматривает фактическое допущение в качестве основания возникновения трудовых отношений.

В ТК Республики Беларусь в отличие от ТК других стран ЕАЭС нет отдельной главы, посвященной понятию трудовых отношений и основанию их возникновения. Там все увязывается с трудовым договором, его заключением, изменением и прекращением.

• Общая характеристика трудового права
  • Трудовое право как отрасль российского права
  • Трудовое право и смежные отрасли права
  • Трудовое право как отрасль законодательства
  • Система трудового права
• Предмет и принципы трудового права
  • Принципы трудового права
  • Предмет трудового права
  • Методы трудового права
• Источники и система трудового права
  • Понятие и виды источников трудового права
  • Трудовое законодательство
  • Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
  • Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  • Договорное регулирование трудовых отношений
• Субъекты трудовых отношений
  • Субъекты трудового права и субъекты трудовых отношений
  • Работник как субъект трудовых отношений
  • Категории работников
  • Работодатель как субъект трудовых отношений
  • Категории работодателей
• Социальное партнерство в сфере труда
  • Понятие и принципы социального партнерства. Участие работников в управлении организацией
  • Уровни и формы социального партнерства
  • Стороны социального партнерства
  • Органы социального партнерства
  • Процедуры в социальном партнерстве
  • Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
• Основания возникновения трудовых отношений
  • Особые основания заключения трудового договора
  • Избрание на должность
  • Избрание по конкурсу
  • Назначение на должность или утверждение в должности
  • Другие основания заключения трудового договора
• Трудовой договор
  • Понятие и значение трудового договора
  • Содержание трудового договора
  • Виды трудовых договоров
  • Ученический договор
  • Стороны трудового договора, их права и обязанности
• Заключение и изменение трудового договора
  • Порядок заключения трудовых договоров
  • Изменение трудового договора
  • Отстранение от работы
• Защита персональных данных работника
  • Правовая природа института защиты персональных данных работника
  • Обработка персональных данных работника и гарантии их защиты
  • Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
• Прекращение трудового договора
  • Расторжение трудового договора по соглашению сторон
  • Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
  • Истечение срока трудового договора
  • Расторжение трудового договора по собственному желанию
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в изменившихся условиях трудового договора
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
  • Основания увольнения по основаниям, связанным с виной работника
  • Увольнение по основаниям, не связанным с виной работника
  • Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
  • Расторжение трудового договора по другим основаниям
• Рабочее время
  • Развитие института «рабочее время»
  • Понятие рабочего времени и его продолжительность
  • Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени
  • Режим рабочего времени
• Время отдыха
  • Понятие и виды времени отдыха
  • Отпуск
  • Порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков
• Оплата труда
  • Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы
  • Государственные гарантии по оплате труда
  • Системы оплаты труда. Симулирование достижений высоких результатов труда
  • Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
• Дисциплина труда. Трудовой распорядок
  • Понятие дисциплины труда и ее обеспечение
  • Правовое регулирование трудового распорядка
  • Меры поощрения и материального стимулирования
• Охрана труда
  • Понятие охраны труда
  • Основные направления государственной политики в области охраны труда. Государственные нормативные требования охраны труда
  • Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
  • Организация охраны труда
  • Обеспечение прав работников на охрану труда
  • Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
• Гарантии и компенсации
  • Понятие гарантий и компенсаций. Гарантии имущественного и неимущественного характера
  • Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность
  • Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
  • Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
  • Другие гарантии и компенсации
• Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
  • Основания выделения отдельных категорий работников при установлении особенностей правового регулирования их труда
  • Категории работников, имеющие отличия в правовом регулировании их труда
• Особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями
  • Основания выделения женщин и лиц с семенными обязанностями в особую категорию работников
  • Гарантии для женщин при трудоустройстве и прекращении трудового договора
  • Гарантии для женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе применения их труда
  • Гарантии для жительниц сельской местности
• Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
  • Несовершеннолетние работники как особая категория
  • Прием на работу и увольнение несовершеннолетних работников
  • Особенности применения труда несовершеннолетних
• Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
  • Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как особая категория работников
  • Заключение и расторжение трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Компенсации и гарантии
  • Особенности регулирования оплаты труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
• Особенности регулирования труда работников отдельных профессиональных групп
  • Работники транспорта
  • Педагогические работники
  • Спортивные работники
  • Медицинские работники
• Трудовые споры
  • Понятие и виды трудовых споров
  • Индивидуальные трудовые споры
  • Альтернативная процедура урегулирования индивидуальных трудовых споров
  • Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров
• Защита трудовых прав работников
  • Самозащита трудовых прав
  • Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
  • Защита трудовых прав работников профессиональными союзами
• Правонарушения и ответственность в трудовом праве
  • Трудовое правонарушение
  • Дисциплинарный проступок. Дисциплинарная ответственность
  • Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
• Материальная ответственность сторон трудового договора
  • Понятие и признаки материальной ответственности
  • Материальная ответственность работодателя перед работником
  • Материальная ответственность работника перед работодателем
• Основы трудового права зарубежных стран
  • Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран
  • Институт социального партнерства в трудовом праве зарубежных стран
  • Трудовая юстиция в зарубежных странах
• Модельное трудовое законодательство стран СНГ
  • Общая характеристика модельного трудового законодательство стран СНГ
  • Концепция модельного Трудового кодекса
  • Модельный закон об охране труда
  • Модельный закон «О социальном партнерстве»
  • Соглашения и коллективные договоры
  • Участие работников в управлении организацией
  • Рекомендательный законодательный акт «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ»

Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран

Национальное право любой страны - результат конкретного их исторического развития, традиций и культуры, взаимоотношений в обществе и государстве. Несмотря на существенные порой отличия в социально-экономических и правовых системах, многие аспекты и даже нормы права различных государств имеют определенные сходства. Помимо этого, они находятся в постоянном развитии, влиянии друг на друга и взаимопроникновении.

Важнейшей составной частью практически каждой современной правовой системы является трудовое и иное социальное законодательство. Именно оно в значительной мере отражает степень развития социальной составляющей экономики страны, и по тому, какие нормативно-правовые условия сознаны, в частности, для осуществления трудовых функций, можно судить об уровне развития страны в целом.

Многие страны мира демонстрируют примеры высокого уровня развития законодательного регулирования социально-трудовых отношений, которое, как правило, корнями уходят в далекое прошлое. Как известно, первые законы о труде появились еще на самых ранних стадиях развития капитализма - в конце XVIII - начале XIX в. в Англии и Франции. В дальнейшем законодательные начала трудовых отношений в капиталистических странах стали доминировать над гражданско-правовым регулированием труда, и постепенно это привело к тому, что ко второй половине XX в. трудовое право стало рассматриваться во многих странах в качестве самостоятельной отрасли права, а это, в свою очередь, изменило взгляды общества на наемный труд. Он стал рассматриваться не как обычный товар, как другие товары, а как одна из величайших ценностей цивилизации.

Современное трудовое право в странах Запада сегодня претерпевает серьезные изменения: обновляется, обогащается его нормативная основа, смещаются акценты; возникают новые направления правового регулирования; модифицируется структура, меняется соотношение различных институтов и субинститутов; переосмысливаются традиционные понятия и конструкции. Все это - результат происходящих радикальных изменений социальной среды в этих странах, уже вступивших или постепенно вступающих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху.

Исследователи выделяют три модели регулирования трудовых отношений: европейская, американо-британская и китайская.

Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты.

Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты. Например, в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долл., в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г. Считается. что эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста.

Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и относительно высокую социальную защищенность работников в государственном секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах.

Ключевым институтом трудового законодательства зарубежных стран, как и в российской правовой системе, является институт трудового договора. И его правовое регулирование осуществляется по аналогичным принципам. Вместе с тем существуют и некоторые отличия. Так, если отечественное законодательство знает три вида условий трудового договора (обязательные и дополнительные, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, а также условия, устанавливаемые по соглашению сторон), то в законодательстве большинства зарубежных стран предусматриваются лишь существенные (обязательные) условия, при этом, как правило, определяется минимум обязательных сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор. Например, по норвежскому законодательству к обязательным условиям трудового договора отнесены следующие: наименование сторон; место работы; трудовая функция; дата начала работы; предполагаемая продолжительность работы при заключении срочного договора; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска; продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами; заработная плата, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нормальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели; испытательный срок.

Федеральным законодательством США установлены следующие условия: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.).

Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран, как правило, не преследуют цели урегулирования трудовых отношений в их полном объеме, в первую очередь государственной регламентации подвергаются основные, принципиальные вопросы взаимодействия сторон трудового правоотношения. В отношении же конкретных условий труда (продолжительность рабочего времени, размер заработной платы и т.д.) законодатель ограничивается установлением лишь основных положений, с учетом которых стороны могут по взаимному соглашению определить индивидуальные особенности своих взаимоотношений.

В ряде стран, как и в России, трудовым законодательством предусмотрена возможность установления для работника испытательного срока. Например, в законодательстве Италии указано, что договором может быть предусмотрен испытательный срок - не более шести месяцев для технических директоров, управленческого персонала и трех месяцев - для остальных категорий работников.

Интересную норму содержит Закон Эстонии о трудовом договоре от 17 декабря 2008 г., в ст. 11 которого установлен порядок ведения переговоров перед заключением договора. В частности, предусмотрено, что на переговорах перед заключением договора работодатель не может требовать от лица, желающего поступить на работу, данные, к которым у него отсутствует оправданный интерес. Отсутствие оправданного интереса работодателя предполагается в первую очередь в случае вопросов, которые непропорционально затрагивают частную жизнь желающего поступить на работу или которые не связаны с пригодностью для предлагаемого рабочего места

Особым образом регламентируются вопросы трудового договора в Великобритании . Здесь сторонам трудового договора отдается большая свобода определения условий трудового договора а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Принцип свободы договора, валяющийся краеугольным камнем договорного права Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограниченна.

Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие «квалифицирует» иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого даст право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, расценивается как увольнение работника, что даст последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях.

Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия. В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки стандартных положений посредством судебных решений по определенным делам. В английском законодательстве не существует каких-либо ограничений на заключение срочного трудового договора.

В то же время законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовым договорам, включая право не быть несправедливо уволенным по окончании срока договора. Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако обязывает работодателя представить работнику в течение двух месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде.

На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия. регулирующие вопросы труда оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающие прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пала, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.

Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран при всех своих особенностях во многом имеет схожие черты с трудовым законодательством России. Так же как и в отечественном праве, отношения между работником и работодателем оформляются в виде письменного документа - трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем.

Основными институтами трудового права являются дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда. Конструкции прекращения трудового договора по соглашению сторон на Западе соответствуют общим принципам трудового права России. Законодательные системы практически всех стран содержат понятия о льготных категориях работников (беременные женщины, несовершеннолетние и т.п.). Из всего вышеперечисленного следует вывод, что трудовой договор, трудовые отношения во многих странах мира являются социально значимыми явлениями, регламентированными на законодательном уровне.

Абстрагируясь от национальных особенностей, можно выде­лить восемь основных институтов в трудовом праве стран Запада: правовое регулирование положения профсоюзов и других органи-

Глава 1 Общая характеристика отрасли трудовоги права

заций работников; коллективный договор; правовое регулирова­ние забастовок; трудовой договор; заработная плата; рабочей i i1-мя и время отдыха; охрана труда; порядок мирного рассмотрения трудовых споров. В ϶ᴛᴏй части книги мы раскроем только нормативное напол­нение каждого из названных институтов. Их сущностные черты будут рассмотрены в ходе дальнейшего изложения.

1. Правовое положение профсоюзов п органов представитель­ства персонала предприятий

Законодательство закрепляет право на объединение в проф­союзы, определяет их задачи и функции, регулирует порядок об­разования, функционирования, слияния и роспуска, регистрации, устанавливает права профсоюзов и профсоюзных работников, ста­тус профсоюзного имущества, запрещает дискриминацию за при­надлежность к профсоюзу. В некᴏᴛᴏᴩых странах предусмотрено участие профсоюзов в органах управления концернами, а также в органах так называемого функционального представительства. Не­редко регламентируется положение профсоюзных организаций на предприятиях, порядок их деятельности и права. Установлена гражданско-нравовая (имущественная), админи­стративная и уголовная ответственность профсоюзов и их руково­дителей за нарушение существующего правопорядка вплоть до тюремного заключения профсоюзных лидеров и активистов. Во многих странах получили юридическое признание органы представительства коллективов предприятий, устанавливаются пра­вовой статус данных органов, их функции, состав, порядок выборов, взаимоотношения с руководством предприятия, профсоюзами, нрава лиц, избранных в состав органов представительства персонала.

2. Коллективный договор

Законодательство определяет правила заключения коллектив­ных договоров, их форму и содержание, срок действия, придает им юридическую силу, устанавливает порядок распространения данных договоров на всех трудящихся ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующей отрасли или региона, предусматривает санкции за нарушения. Коллективные договоры закрепляют широкий круг нормативных условий, в чис­ле прочего тарифные ставки для рабочих и должностные оклады для служащих, большую часть надтарифных надбавок, порядок и периодичность вь плат заработной платы, вычеты из нее, допол­нительные социальные выплаты (оплата отпусков, выходных и праздничных дней и т. п.), компенсационные надбавки, некᴏᴛᴏᴩые элементы организации труда, порядок установления норм выра­ботки. Во многих коллективных договорах имеются положения, регламентирующие массовые увольнения в связи с техническими нововведениями, заводские пособия и пепсин.

§_4. Структуру т рудового права

3. Правовое регулирование забастовок

В различных правовых актах, а также в судебной практике устанавливаются условия, признающие забастовку «законной» или «незаконной», порядок проведения забастовки, определяется вли­яние стачек на трудовые договоры их участников, на трудовые договоры лиц, причастных к забастовкам, па коллективный дого­вор, на права забастовщиков в области социального страхования, на хозяйственные договоры предпринимателей. Специальные пра­вила предусматривают ответственность за «незаконные» стачки.

4. Трудовой договор

Правовые нормы регулируют посредничество при найме, по­рядок приема на работу, права и обязанности сторон, установле­ние и изменение трудовой функции, перевод на другую работу, срок и форму договора, его расторжение.
Стоит отметить, что особенно подробно рег­ламентируются коллективные и индивидуальные увольнения. Регулирование хозяйской властитрадиционно не выделяется в отдельный самостоятельный институт, а рассматривается в свя­зи с характеристикой прав и обязанностей сторон как составной элемент трудового договора, взаимных отношений его субъектов. Правовые нормы оформляют способы и порядок потребления ра­бочей силы, предоставляют капиталистам прерогативы по управ­лению персоналом, закрепляют за ними нормативную, директив­ную и дисциплинарную власть, обеспечивают порядок и дисцип­лину на производстве. Подчинение работников власти нанимателя пробудет в том, что трудовой договор возлагает на работников обязанности верности, послушания, преданности, прилежания, со­трудничества. Не стоит забывать, что важнейшим юридическим выражением хозяйской власти будут правила внутреннего трудового распорядка. В связи с рассмотрением содержания института трудового договора следует затронуть вопрос о производственном учениче­стве. По договору производственного ученичества предпринима­тель обязуется обучить ученика профессии и выплачивать ему в период обучения определенное вознаграждение, а ученик обязан оϲʙᴏить профессию и работать на предпринимателя, осуществля­ющего его обучение. Правоотношения по производственному ученичеству возника­ют в процессе реализации трудовых отношений. Договор произ­водственного ученичества содержит основные признаки трудового договора: трудовая деятельность за вознаграждение, подчинение распорядку предприятия. Вместе с тем договор ученичества име­ет специфику. Не стоит забывать, что важнейший его признак - обязанность нанимателя обучить ученика профессии. Этот признак обусловливает сходст­во производственного ученичества с профессиональной подготов­кой вне трудовой деятельности, выходящей за рамки трудового права.

4:6 Глава 1 Общая харакгерпстика итрас.чи трудового права

Законы, коллективные соглашения, иногда обычаи определяют содержание договора производственного ученичества, его форму, срок, права и обязанности сторон, порядок заключения, изменения, расторжения. В одних странах договор производственного учениче­ства рассматривают как разновидность трудового договора, в дру­гих - характеризуют как особый, автономный тин договора, входя­щий в сферу отношений по профессиональной подготовке кадров, хотя и содержащий некᴏᴛᴏᴩые признаки трудового договора.

5. Заработная плата

Правовые акты, главным образом локального характера, уста­навливают ставки и оклады заработной платы, регламентируют ее формы и системы, различные поощри гельные выплаты. В ряде стран устанавливается государственный минимум заработной пла­ты в масштабах страны или в отдельных отраслях, осуществляет­ся ее индексация либо ограничение роста или «замораживание» на определенное время. Провозглашается равная оплата труда муж­чин и женщин, определяются периодичность и место выплаты заработной платы, ее защита, платежные документы, регулиру­ется расплата с работниками товарами, порядок взыскания невы­плаченных сумм заработной платы, в частности, при банкротстве предприятий, гарантийные и компенсационные выплаты

6. Рабочее время и время отдыха

В законах и коллективных договорах определяется норматив­ная продолжительность рабочего времени - рабочей недели и рабочего дня (иногда только рабочей недели) Сверх ϶ᴛᴏго предела допускается сверхурочная работа. Правовому регулированию под­вергается режим рабочего времени (главным образом в коллектив­ных договорах и в правилах внутреннего трудового распорядка) Время отдыха, включающее внутрисменные и междудневные перерывы, дни еженедельного отдыха, праздничные дни, ежегод­ные отпуска, регламентируется законами, коллективными догово­рами, правилами внутреннего распорядка, иногда - обычаями.

7. Охрана труда

Включает правила по технике безопасности, промышленной санитарии и гигиене труда, а также положения, касающиеся госу­ дарственной инспекции труда, специальные нормы по охране труда женщин, подростков, инвалидов Все данные нормы закрепляются в большинстве случаев в законах или административных актах и в значительно меньшей степени в коллективных договорах.

8. Порядок рассмотрения трудовых споров

Учитывая зависимость от характера споров (коллективные, индиви­ дуальные, окономические, юридические) закреплены различные

§ 5 Место трудового права в системе правовых ограслеп

методы их разрешения разбирагельство в судебном или админи­стративном органе, путем добровольного или принудительного арбитража, использование процедуры посредничества и прими­рения, Во многих странах действуют специализированные суды по трудовым делам, имеющие специфический coc^aв и процедуру,

В некоторых странах Запада сформировались национальные системы трудового права (Англии, Франции, Германии, США), которые стали моделями для многих других стран. Там же зародилась и активно развивалась и развива­ется теория трудового права, его концептуальная база, т. е. теоретические понятия и конструкции, относящиеся к правовому регулированию труда.

В настоящее время трудовое право в саранах Запада претерпевает серьезные изменения: обновляется, обогащается его нормативная основа; смещаются угол анализа, акценты; возникают новые направления право­вого регулирования; модифицируются структура, соотношение различ­ных институтов и подинститутов, переосмысливаются традиционные по­нятия и конструкции. Все это результат происходящих радикальных изме­нений социальной среды в этих странах, уже вступивших или постепенно вступающих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху.

В рамках этого типа трудового права можно выделить подтипы (се­мьи) или разновидности трудового права.

Семья трудо­вого права стран континентальной Европы;

Англосаксонская семья трудо­вого права;

Австралийская разновидность трудового права;

Японская раз­новидность трудового права;

Израильская разновидность трудового права;

Формирующееся трудовое право объединенной Европы (наднациональное трудовое право Евросоюза).

К трудовому праву континентальной Европы относятся большин­ство западноевропейских стран (за исключением Великобритании). В рамках этой семьи можно выделить более мелкие группировки (подсемьи):

Романская подсемья (Франция, Италия, Бельгия, Люксембург);

Гер­манская подсемья (Германия, Австрия, Швейцария, Нидерланды);

Скан­динавская подсемья (Швеция, Финляндия, Норвегия, Дания).

Трудовое право стран континентальной Европы отличается значи­тельной ролью законодательства и развитой системой коллективно-дого­ворного регулирования в общенациональном и отраслевом масштабах и в рамках предприятий. Законы и коллективные договоры составляют глав­ные источники трудового права. Хотя роль судебной практики в отдель­ных странах достаточно велика, она не считается, как правило, источником трудового права, а судебные решения по конкретным делам не имеют си­лы прецедентов. Профсоюзы пользуются правами в общенациональном масштабе и на предприятиях, и это обычно зафиксировано в законода­тельстве. В организациях функционируют органы представительства трудовых коллективов, полномочия которых в большинстве случаев опре­делены в законодательстве, устанавливающем также определенные фор­мы соучастия работников и профсоюзов в деятельности частных корпора­ций или только национализированных хозяйственных комплексов. Боль­шая часть аспектов трудового договора регулируется законом. В частно­сти, законодательство устанавливает значительные ограничения усмотре­нию работодателей при найме и увольнении работников.

Законодательство закрепляет минимальные нормы условий труда, но не определяет, как правило, детальной процедуры установления норма­тивных положений в коллективных договорах. Процедура коллективных переговоров в большей мере регламентируется соглашением сторон.

Англо-саксонская семья трудового права характеризуется значи­тельной ролью коллективных договоров в регулировании важнейших ас­пектов трудовых отношений, условий труда, особой ролью судов, реше­ния которых по конкретным делам имеют силу прецедентов. Роль законо­дательства также велика, но главным образом в таких сферах, как положение профсоюзов, регулирование забастовок, порядок коллективно-дого­ворного регулирования труда.

Законодательство закрепляет не столько минимальные нормы труда, сколько процедуру взаимоотношений сторон коллективных договоров, порядок формирования ими норм труда. Для реализации этой процедуры создаются специальные административные и судебные органы. Коллек­тивно-договорные соглашения являются главными инструментами регу­лирования таких вопросов, как рабочее время, отпуска, дисциплина труда. В регулировании трудового договора значительна роль судебной практи­ки (общего права), которая применяет на казуистической основе специфи­ческие критерии (степень подчиненности, подконтрольность, интегрированность работника на предприятии), по которым трудовой договор отли­чается от договоров гражданского права (подряда, поручения). Предпри­нимательские полномочия по расторжению трудового договора, как пра­вило, шире, чем в трудовом праве европейских континентальных стран.

Законодательство не предусматривает образования в рамках организации-работодателя органов представительства трудовых коллективов, каких-либо институ­циональных форм соучастия работников и профсоюзов в управлении кор­порациями; такое соучастие осуществляется главным образом через кол­лективные договоры и деятельность профсоюзов. Положение профсоюзов на предприятиях большей частью определено в коллективных договорах. Это особенно характерно для США и Канады и в меньшей мере для Вели­кобритании, где эти вопросы частично регулируются законодательством.

Главная черта австралийского трудового права - решающая роль принудительного арбитража в установлении минимальных условий труда и в разрешении трудовых конфликтов. Вместе с тем, в ряде отношений (например, действие обще­го права английского происхождения, широкое использование коллектив­но-договорного метода), трудовое право Австралии близко к англосаксон­скому.

Что касается японского трудового права, то, хотя японское трудовое законодательство имеет значительное сход­ство с законодательством США, трудовое право Японии нельзя отнести к англосаксонской семье прежде всего потому, что решающую роль в нем играет законодательство, а коллективные договоры и общее право имеют меньшее значение, чем в трудовом праве англосаксонского вида. В отли­чие от последнего решения судов по конкретным делам не являются в Японии прецедентами. Специфична для японского трудового права осо­бая роль комиссий по трудовым отношениям, состоящих из равного числа представителей предпринимателей, трудящихся и государственных чи­новников, назначаемых министром труда. Эти комиссии оказывают серь­езное воздействие на установление и применение трудовых норм, на раз­решение трудовых споров.

Израильская разновидность трудового права сочетает признаки англо-саксонской (главным образом трудового права Великобритании) и континентально-европейской семей трудового права. К особенностям Из­раиля относится традиционно значительное влияние на развитие трудово­го права профсоюзного объединения Гистадрута и роль трудовых судов, прежде всего решений Национального трудового суда. Израильские тру­довые суды сформировали в сфере своей компетенции систему «общего права», обеспечили единство толкования и применения трудовых зако­нов, внесли ясность во многие вопросы правового регулирования труда.

В отношении стран, входящих в Европейский союз (ЕС), действует не только национальное тру­довое право, но и относительно многочисленные и разнообразные нормы, принятые на уровне ЕС его органами. Эти нормы представляют собой часть автономного правопорядка Европейского союза, своего рода формирующее­ся европейское трудовое право. В целом в нормативных актах ЕС содержит­ся довольно внушительный массив трудовых норм. По своему содержанию, юридическим характеристикам они приближаются к актам федеральных вла­стей в федеративном государстве, в котором центральные власти предлагают субъектам федерации образцы, необходимые для нормального функциони­рования общего рынка труда, которое невозможно без определенной степени сближения, гармонизации и даже унификации трудового законодательства. Одновременно это и набор минимальных социальных стандартов, ухудше­ние которых в национальном трудовом законодательстве считается недопус­тимым. Таким образом, создана основа для формирования наднационального европейского трудового права, что отражает постепенное превращение Ев­росоюза в организацию федеративного типа и возникновение такого нового правообразования, как европейское право, в системе которого важное место заняло социальное и трудовое право.